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谷歌的多元化求索之旅
來源:財富 | 作者:大衛 | 發布時間: 2017-04-21 | 2059 次瀏覽 | 分享到:

谷歌(Google)已經成為我們觀察世界的眼睛。這家搜索巨頭能夠即時地尋找、分類及發送信息,在數十億人的生活中扮演著關系密切的角色。每年,谷歌處理的信息以萬億計,占到全球互聯網搜索業務的80%。

這是人類傳遞共有的求知欲的門戶:我的腿上長出了奇怪的疹子,我是否應該擔心?英國脫歐(Brexit)是什么意思?在1985年的世界系列賽(World Series,又稱“全美職棒總決賽”—編注)第七局中,為堪薩斯皇家隊(Kansas City Royals)取勝的投球手是誰?

谷歌把世界展現在我們的眼前。想不想鳥瞰一下你的堂兄在巴拿馬租住的度假屋?谷歌一下。想知道法國的拉斯科(Lascaux)巖畫是什么樣子?谷歌圖片(Google Image)搜索里有。想回到從前,看看歌手普林斯(Prince,別名“王子”—編注)于1985年全美音樂獎(American Music Awards)頒獎典禮上演出的歌曲《紫雨》(Purple Rain)?在谷歌旗下的YouTube上就可以體驗到。

谷歌在搜索領域里的霸主地位為一項基于廣告銷售的神奇業務打下了基礎。去年,它的母公司Alphabet以750億美元的銷售收入在《財富》美國500強上排名第36位,而就在五年之前,公司還只排在第92位,銷售收入僅為290億美元。據S&P Global的估計,Alphabet在2016年的利潤超過190億美元,營業收入將達890億美元。

多年來,通過不斷優化它的神奇算法,谷歌打敗了搜索領域里所有的挑戰者。雅虎(Yahoo)和必應(Bing)……對不起了。隨著公司所面臨的環境的轉變,它的產品也必須隨之調整,以維系其向世界提供正確信息的超凡能力。

然而,在不久前,公司發現了一個延宕不去又必須解決的問題:對于一家提供高度多元化的人文體驗的公司而言,這家科技巨頭本身卻并非是一個多元化的辦公場所。它正在改變這一現狀。谷歌決定搜索它的靈魂。

為什么現在才做出這個決定?這么做也許是一種公關方式,當然也絕對是在做一件正確的事情。(公司以前經常被嘲諷的口號“不作惡”,大概也適用于這樣的評論。)由于男性占壓倒性多數,除亞裔以外的有色人種極度缺乏,硅谷近年來飽受批評。

但是也許還有另外一個可能的因素在起作用:在公司位于加州山景城(Mountain View)的總部,人們越來越認識到,不接納多元化有損于谷歌保持增長的能力。要面向全球數十億人,谷歌的搜索還有待優化,它該如何知道提供更好服務的方法?

從這個意義上來說,谷歌屬于后來者。在過去數年里,企業界對種族、多元化和包容等話題有了強烈的認識。例如在去年9月,湯森路透(Thomson Reuters)編制了有史以來的第一種多元化和包容指數(Diversity and Inclusion Index,簡稱D&I Index),用來分析5,000多家公司的實踐,最終篩選出了100家表現出色的企業。這些公司的發展基礎在于,越來越多的研究顯示,多元化公司能夠創造出更具創新性的產品,讓客戶更滿意,實現更高的財務回報。湯森路透的報道稱:“我們發現,主動打造或者持續培養多元化員工隊伍的公司經常能夠比同行擁有更好的財務表現?!睂殱崳≒rocter & Gamble)、強生(Johnson & Johnson)、微軟(Microsoft)、思科(Cisco)等公司都排在前25名以內。谷歌則榜上無名。

這毫不意外。在經過多年的抵制之后,谷歌才于2014年開始自愿發布多元化雇傭人數的年度報告。盡管在硅谷看來,這不算一件大事情,但是這些數字表明,在公司需要接觸的差異越來越大的市場和客戶與制造產品的員工之間,存在著明顯的斷層。

這些情況至今也沒有太大的變化。根據2016年的數字,公司在美國大約有46,000名員工,其中71%為男性,57%的美國員工為白人,絕大多數的技術崗位和領導職位由男性把持。盡管谷歌的亞裔員工占到總數的三分之一,但是其他種族卻很少見到。確認為拉美裔的員工只占5%多一點,黑人占2.4%,1.8%為跨種族的混血人,“其他類人”不到1%。

不過,僅僅是披露相關信息這一作法,就產生了深刻的波紋效應。其他科技公司,比如蘋果(Apple)、雅虎和Salesforce,很快拿出了自己的數字(他們的各種族員工比例與谷歌相同),并且開始提出自己的多元化承諾(參見邊欄文章《Facebook:多元化逐步深入?》)。在谷歌所屬的科技領域里,其他努力也隨之而來。

盡管谷歌的高管對外宣稱,改變需要耐心,但他們相信,公司對于多元化的接納將很快表現在其員工隊伍里。谷歌最近向《財富》雜志提供了解其多元化努力真相的機會,讓公司不同部門的員工接受了采訪,有技術部門的,有非技術部門的,資歷也各不相同。與筆者交談的所有人都認為,谷歌正在取得緩慢但實實在在的進步。

關于谷歌的多元化運動,有一個顯著的現象:這不是標準的、自上而下的由首席執行官推動的行動。谷歌重在將資源推入四大領域—招聘、包容、教育和社區,它認為自己在這些領域里能夠產生影響。但是,谷歌的領導層并沒有發出任何不切實際的指令,比如將薪酬和多元化目標掛鉤,以向外人顯示,多元化是公司的緊急要務。首席執行官和聯合創始人拉里·佩奇(Larry Page)也沒有發過備忘錄。相反,谷歌的多元化努力更像是公司內部的一項眾包工作,由不同的谷歌員工以多種多樣的方式領導著。

這使得有人質疑谷歌的這一努力的嚴肅性。非營利組織包容工程(Project Include)的聯合創始人弗雷達·考波爾·克萊因(Freda Kapor Klein)在談到Alphabet開展的、極具野心且資金充足的長期項目[比如已經停止銷售的谷歌眼鏡(Google Glass)和仍然在開發的自動駕駛汽車]時說:“根本沒有‘探月項目’這樣的東西。如果這些計劃沒有獲得資源,成為重點項目,那么改變招聘計劃、發布數字或者給一堆非營利機構捐款就不可能讓他們得到想要的結果?!?/span>

Alphabet的企業發展高級副總裁兼首席法務官大衛·德拉蒙德(David Drummond)歡迎這類批評,不過他否認它的前提。他本人是非洲裔美國人,是公司內部多元化運動實際上的領導人。他相信,公司正在取得真正的進步,但樂于承受外部壓力。53歲的德拉蒙德說,從某些方面來說,多元化運動比探月項目的宣言更具有影響,因為全世界可以即時看到公司的努力。他說:“如果你不能坦然面對問題之所在,你就不會在解決這個問題時取得任何進步。我們將自己置于外界審視之下,這是極其重要的?!?/span>


德拉蒙德清楚地記得種族意識闖進谷歌園區(Googleplex)的那一天。他幫助發起了那天的游行。

那是2014年7月的一個周四,就在當周,一個陪審團認定佛羅里達州的一名社區志愿巡邏員喬治·齊默爾曼(George Zimmerman)在槍殺未攜帶武器、身穿連帽衫的青少年特雷翁·馬?。═rayvon Martin)一案中的謀殺和過失殺人罪名不成立。此案和帶著井字號標簽的“黑人命貴”(#Black LivesMatter)運動一樣引發了全美對于種族定性和刑事司法的熱議。陪審團的裁定令谷歌的很多有色人種員工深感不安,德拉蒙德便是其中之一。

公司園區里的多個地方都出現了“連帽衫游行”,德拉蒙德參與其中。他身穿印有谷歌字樣的連帽衫,通過手提式擴音器向大約100名群眾發表了演講,然后帶領他們沿著山景城的查爾斯頓路(Charleston Road)進入了正在進行的谷歌全體員工周會。在周會上,谷歌的高管們會公開收集員工提出來的各種問題,不限話題。當游行隊伍進入會場時,聯合創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林(Sergey Brin)都在臺上。德拉蒙德依舊拿著擴音器,要求他的兩位老板走下臺來,他要發表講話。從2002年開始加盟谷歌的德拉蒙德說:“這就像是一場老式的民權活動。我們感覺,我們需要作為一家公司走到一起,我們成功了?!?/span>

德拉蒙德也是公司多元化執行指導委員會的成員,人力資源的多元化是他在過去15年擔任公司高管以來直接負責的一項任務。他說:“我對多元化總是有強烈的責任感,并且感覺它在推動我們做更多的事情?!?/span>

德拉蒙德還深度參與了公司的多個非搜索業務。自2015年以來,這些業務被從谷歌中獨立出來,置于Alphabet控股公司的旗下,其中包括谷歌在一些領域里的冒險賭注,比如智能家居(Nest)、增強健康的科技(Verily)、家庭高速互聯網接入服務(Google Fiber)、自動駕駛汽車(曾經是谷歌的實驗室Google X的一個項目)。他說:“這些是真正的新創企業的集合,因此你有機會從一開始就觀察到它的多元化和包容性?!崩盟贏lphabet的職位,他很早就提出了相關的問題?!拔覀儚钠渌M織那里學到了很多有關于包容多元化的教訓。并且鼓勵這些業務在較早的時候就處理這些問題?!?/span>

谷歌的多元化措施可謂兼容并包,適用于各種業務,給員工提供了一種談論多元化的新語言,而不是那種刻意設計的語言。有3萬名左右的谷歌員工已經參加了反偏見培訓和招聘工作,很多員工都說,信息推廣也發生了改變。在尋找職位候選人時,越來越多的招聘人員不在局限于精英大學里的少數特定專業。

對于為什么新市場需要新面孔這個問題來說,博尼塔·斯圖爾特(Bonita Stewart)就是一個極好的例子。10年半前,她被谷歌聘用,走出了底特律[她原本在那里擔任戴姆勒-克萊斯勒(Daimler Chrysler)傳播部門的主管],常駐谷歌在紐約的辦公室,幫助公司將汽車廣告客戶吸引進數字時代。今天,身為公司的全球伙伴關系副總裁,她相信傳統媒體正在尋找辦法,在谷歌各種各樣的資產上賺錢。但在當年,她就是一位開拓者?!罢f老實話,我在很多方面都覺得,多元化革命是從我這里開始的?!?/span>

作為領導者,她一直重視為空缺的職位撒一張大網,并致力于贊助具有潛在領導能力的有色人種女性。她說:“我不想成為這個職位上唯一的女性?!爆F在,她在敦促白人盟友支持有色人種當中的天才。斯圖爾特說:“你必須要求他們,而他們不習慣被要求做什么事情?!?/span>

谷歌有很多活躍的大小員工群體在致力于讓包容成為公司內部的新常態。這些群體的服務對象大體可分為黑人、拉丁裔(公司內部使用中性的“Latinx”一詞)、亞裔、殘疾員工和老員工(谷歌稱之為“Greygler”),等等,它們代表著一場聲勢浩大的運動。安娜·帕特森(Anna Patterson)是谷歌的一位搜索產品工程師,也是谷歌女性(Women at Google)的聯席董事長,該組織的人數已經超過了9,000人,仍然在不斷增長中。她說:“谷歌準備長期搞這場運動。多元化讓技術更好,讓產品更好。我們需要在相互了解的方式上做更加深入的思考,包括與用戶的相互了解?!?/span>

在德拉蒙德看來,大部分最好的創新點子可能來自于Alphabet以外。這是激進的觀點。有人批評說,公司的扶持性社區項目,比如在哈勒姆(Harlem)和奧克蘭(Oakland)的STEM(科學、技術、工程、數學)課程,不過就是在刷存在感。德拉蒙德對此感到憤怒。他說:“我們做這項工作,因為這是一件好事情,但是我們也想了解其他人在做些什么?!?/span>

德拉蒙德預計,谷歌的員工如果花更多的時間去了解那些遭到忽視的社區,自然就能夠理解多元化的力量。他有一位朋友名叫布萊恩·史蒂文森(Bryan Stevenson),是平等正義行動(Equal Justice Initiative)的創始人、《正義仁慈》(Just Mercy)一書的作者。在談及刑事司法系統的種族問題時,德拉蒙德援引這位朋友的話說:“這是為了‘接地氣’,這是為了理解現實生活中真正發生了什么,走近問題,開發出讓更多的不同人群接觸和了解到科技的產品?!?/span>

談論多元化是一回事,谷歌的核心產品是基于“網絡集體智慧”設計的,卻發掘出了網上的“集體偏執”。如何面對這個事實,卻是另外一回事。

近兩年來,公司發生了兩件事情,正屬于這種情況。2015年,一項新的谷歌圖片搜索應用開始將黑人的照片標注為“大猩猩”,引發了眾怒,也讓公司感到了難堪。就在去年12月,英國《衛報》(The Guardian)的一位撰稿人發現,在搜索納粹大屠殺的相關信息時,谷歌的算法卻把白人種族主義者否認大屠殺的宣傳放在了頭條位置上。讓事情變得更加糟糕的是,該撰稿人通過購買廣告來推廣正確信息的辦法才解決了這個問題。

質疑谷歌的人們認為,這類事件很容易讓人看到,谷歌在改變員工構成方面缺乏進展。但為公司辯護的人說,這樣的創傷是學習的過程。位于紐約的Fog Creek Software公司的首席執行官阿尼爾·達什(Anil Dash)說:“意愿是好的,從事這項工作的人也非常聰明和有想法?!边_什還是一位作家、維權活動家和包容的倡導者。在谷歌新設立的種族系列大會Race@的第四屆會議“解碼種族”(Decoding Race)上,他擔任問題專家。谷歌的這項計劃旨在向公司內部以及外界提供有關種族和種族司法問題的坦誠交流平臺。



在大猩猩事件期間,主管谷歌相冊(Google Photos)的是布拉德利·霍羅威茨(Bradley Horowitz)。他在Race@的活動上聲稱,如果谷歌團隊更加多元化,就會較早地發現這個問題。據TechCrunch報道,霍羅威茨說:“如果數據庫有性別歧視和種族主義,你就肯定會有模仿這些行為的算法?!蔽覀兌忌钤谶@個世界,但谷歌的工作是保持平衡?!拔覀円?,應該提供什么樣的數據,怎么糾正錯誤的數據?!?/span>

不過,達什說,能夠讓人記住教訓的原因之一,是這個教訓引起了外界的注意:“公眾壓力百分之百有效,對大猩猩照片或者大屠殺否認者這樣的事件的特別報道非常容易見到?!?/span>


只要和谷歌的員工有足夠多的交談,你就能夠積累起不少外部觀點豐富公司業務的事例。

第一個例子是33歲的阿德里安娜·哈拉(Adriana Jara),她于2013年開始為谷歌工作。哈拉生于咖啡種植園遍布的哥斯達黎加,她最早的一份工作是從鄰居家的奶牛那里收集早晨的牛奶。但是哥斯達黎加的教育系統的理念很前衛,她最終得以考進了工程學校,隨后又在本國欣欣向榮的科技行業中一連從事了好幾份不錯的工作。

隨后,她來到了谷歌?!霸谀軌蛳胂蟮降母鱾€方面都有文化震撼?!彼f。她的第一件工作并不成功?!拔业膱F隊的性別很單一,幾乎全是男性,我成了怪人,最后只能換崗?!彼f,要是能夠有一位母語是西班牙語的指導、經理或人力資源聯系人,會對她有所幫助。

如今,哈拉從事谷歌的購物產品的開發工作,這是六大核心團隊之一,成員的背景幾乎個個不同,工程師來自于中國和韓國。她說:“人們彼此都不一樣,相處起來輕松多了?!?/span>

哈拉能夠影響到公司的,有兩個重要領域,她希望還能夠影響到第三個領域。首先是購物產品本身。事實表明,在包括哈拉的祖國在內的拉丁美洲的各個經濟體里,人們的關注點各不相同。她說:“在美國,送貨的速度極其重要。但哥斯達黎加這樣的地方的基礎設施太差,人們已經習慣于等待?!彼赋?,在某些市場里,價格比較比送貨方式的選擇更加重要,應該對搜索進行調整,她的團隊對此表示歡迎。

但她也為當上公司的代表感到驕傲,她的經理鼓勵、認可她扮演這樣的角色。當年,谷歌的一位招聘人員走進了她就讀的哥斯達黎加的一所大學,發現了她。如今,這段旅程她已經走了好幾次。她去那里尋找職位候選人,幫助未來的實習生通過極具挑戰性的冗長面試。她走訪過秘魯的一些女孩生活營地,與國際開發社區的人員建立了持久的關系。這些活動的費用都由谷歌來承擔。

在取得了一些成就之后,哈拉準備開展第三項行動,原因是谷歌在社交媒體方面存在著長期欠債,而且研究表明,在美國和世界其他地方的拉丁美洲人正在迅速接納社交媒體和移動技術。她說:“人們總是說,谷歌做社交不行,我的一個夢想就是找出讓谷歌行的辦法。都說拉丁美洲人矯情,又喜歡拉幫結伙的,但實際上,真正的社交元素對我來說非常重要?!?/span>

另外一位有重大影響的谷歌人是在密歇根州安阿伯市(Ann Arbor)工作的邁克爾·加德納(Michael Gardner),他已經成為了一名為谷歌充滿激情地宣傳的員工。26歲的他在非營利機構和宗教組織擔任會計經理,由于喜歡這個領域,因而他把時間用來擴大工作的影響。加德納說:“這里的文化是我愛上它的原因?!?/span>

在2011年的夏天,加德納通過用于招聘非技術類有色人種實習生的BOLD計劃來到谷歌。他在那里極受好評,在第二年就搶下了一份工作。他為自己做過的工作感到驕傲,其中包括他曾經推薦過的、對銷售人員鎖定小企業主的潛在客戶開發流程的改進。但同樣讓他感到驕傲的,還有他曾經貢獻過幾種方法,改善了谷歌在密歇根州辦公室的400名員工的關系。

去年秋天,恰逢美國總統大選,加德納主導了他稱之為“包容周”(Inclusion Week)的活動。這是屬于他自己的探月工程。他說:“很多人對于包容有良好的意愿,但是不知道如何參與?!卑葜芘e辦了很多講座和焦點對話,出現了一連串讓人眼前一亮的時刻。加德納希望,這些時刻將幫助密歇根州的員工更加深刻地思考創建一個包容的工作場所,并且將他們的體會在全公司分享。

42歲的杰克·陳(Jack Chen)是另外一位產生影響的谷歌員工。他原本是計算機科學家,后來轉行做了專利律師,在改變谷歌對殘疾員工的看法上起到了重要作用。他用非常谷歌的方式總結道:“我們決定,圍繞著讓谷歌成為殘疾人最佳工作場所的目標,創建一個員工群體?!标愒谑畮讱q時失明,在2010年加入谷歌的紐約辦公室時,他必須在一些事情上帶頭,比如改進辦公室和個人技術,以便于他工作。

自從那以后,陳與谷歌其他的殘疾員工緊密合作,為面臨多元化的需求和挑戰的殘疾人社群制定一套遠大而明確的目標。他列出了一份清單:失明、自閉癥、口吃、需要輪椅者、聽力受損。他說:“幫助這些殘疾人的體驗和解決方案存在著很大的差異。共同的思路是運用同理心?!?/span>


毫無疑問,長久以來,谷歌的精英主義極為有效,給員工和股東都創造了巨大的財富。借助不斷的優化和不斷達到神奇程度的技術能力,谷歌的搜索產品取得了驚人的成就。如果它只是由一群來自于斯坦福大學(Stanford)的同性別工程師打造并維護的,它很難取得這樣的成功。

但是,狹隘的包容也會造成機會成本。德拉蒙德和谷歌的其他員工都能從產品和人才的角度看到這點。他笑著對我說:“有很多人在被谷歌拒絕之后,做出了了不起的成就。這不用我一一點名?!?/span>

但是我要點點名。一個著名的例子是凱文·希思特羅姆(Kevin Systrom),他在為谷歌工作時,被公司的助理產品經理計劃拒之門外,理由是他的斯坦福學位不對,他學的是管理科學,而不是計算機科學。他因此離職,創辦了Instagram。2012年,他以10億美元的價格把Instagram賣給了Facebook。這家分享照片的社交媒體平臺如今的價值已經是收購時的好多倍。

勞拉·馬瑟(Laura Mather)是知名度較低但也許更有影響的技術人員。她或許在其他方面幫助谷歌實現了變革。她早年是網絡安全專家,先在美國國家安全局(NSA)工作,后移居至硅谷,這樣的經歷比較罕見。2003年,她成為eBay公司的第一支反詐騙團隊的成員。2006年,她申請并得到了谷歌的一個職位??墒?,據馬瑟說,招聘她的經理捎來了拉里·佩奇的看法:他會把職位給她,但認為她不會成功,因為她的學校不夠好。她是12年前在科羅拉多大學(University of Colorado)拿到博士學位的?!拔姨珎牧?,這兩件事情完全不相干?!彼f。(佩奇拒絕發表評論。)谷歌的面試讓她同樣反感:“他們都想證明,他們比我聰明?!瘪R瑟決定不為一家想要打壓她的公司工作。

馬瑟轉而與人聯合創辦了反詐騙新創企業Silver Tail Systems。該公司采用模式識別算法,實時鎖定在線詐騙行為。2012年,公司被EMC/RSA以2.5億美元收購。接下來,她又創辦了一家名叫Unitive的軟件平臺。這家公司居然在幫助企業消除招聘中的偏見,讓招聘團隊依據技能和價值而不是學歷來確定職位候選人?!安还芮舐氄呤欠裨谒固垢4髮W打過水球?!彼χf。也許谷歌該給她一份工作了。(財富中文網)

譯者:穆淑


Facebook:多元化逐步深入?

和谷歌一樣,Facebook員工的膚色和性別也備受關注和批評。Facebook的全球多元化總監瑪克欣·威廉姆斯(Maxine Williams)稱,這家社交網絡以對待其產品的實驗精神對待其員工結構失衡問題。公司實施了一系列試驗性項目,跟蹤其結果,并且做出相應的修訂,然后再拓展或者取消項目。她說:“因為我們特別依賴數據,所以搞試驗計劃影響巨大?!?/span>

有一個計劃的結局可以表明,公司面臨的障礙相當棘手。最近數月,《華爾街日報》(Wall Street Journal)和彭博社(Bloomberg)報道了Facebook的一種制度:招聘人員如果能夠雇用一位黑人、西班牙裔或女性工程師,將獲得比雇用白人、男性或亞裔多一倍的積分。彭博社的文章稱,招聘經理有時會拒絕下屬提供的多元化候選人。據彭博社稱,招聘經理經常在面試時詢問求職者讀過哪所大學,這是該計劃想要避免的老式問題。

威廉姆斯拒絕對試驗計劃發表評論,甚至不確定它存在。但是不管怎么說,在Facebook,改變十分緩慢。截至去年7月,這家社交網絡公司的美國技術團隊僅有1%的成員是黑人,3%為西班牙裔,這些數字自從2015年以來幾乎沒變。在全球范圍內,Facebook的技術員工有17%為女性,比前一年增加了1個百分點。

盡管如此,威廉姆斯還是說了Facebook的一些有希望的計劃,比如下面三個:

從零開始多元化:基于全美職業橄欖球聯盟(NFL)的魯尼規則(Rooney rule,即硬性規定黑人球員的數量—譯注),這一作法要求招聘經理為每一個空缺的職位至少面試一名邊緣化群體成員。

Facebook大學:公司一直為邊緣化群體的大學本科生舉辦夏日培訓計劃。Facebook希望,這些受訓人員能夠在畢業之后作為工程師或商務及數據分析師加盟Facebook。計劃在2013年只有30位大學生參與,現在已經擴充為擁有170名未來工程師和分析師的培訓班。

管理無意識偏見:2015年,Facebook公開發布了一個在線培訓課程,幫助員工認識和解決無意偏見問題。課程為一系列視頻,由Facebook高管解釋人們通常持有的成見。比如,有關績效偏見的視頻說明了,為什么有些人被視為天才,而另外一些人只是被認為運氣好?!猇alentina Zarya

 




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